La deuda pendiente con los trabajadores mexicanos

Por Adrián González Naveda
Diputado Federal

México cambió las reglas del trabajo. Ahora falta cambiar las reglas del poder corporativo.

Durante décadas se nos dijo que para atraer inversión había que ofrecer salarios bajos, trabajadores baratos y pocas preguntas. Que competir significaba flexibilizar derechos. Que una multinacional que llegaba a México prácticamente nos hacía un favor.

Esa etapa debe quedar atrás.

En los últimos años, México ha vivido una transformación laboral que sería mezquino desconocer. La reforma de 2019 sustituyó un sistema de justicia laboral agotado por un modelo basado en conciliación prejudicial y tribunales laborales; se fortalecieron la libertad sindical y la negociación colectiva; se prohibieron las formas abusivas de subcontratación de personal; llegaron las vacaciones dignas y comenzó una recuperación salarial que durante décadas parecía políticamente imposible.

El dato habla por sí solo: el salario mínimo general, que en 2018 era de 88.36 pesos diarios, es de 315.04 pesos diarios en 2026. Solo para este año aumentó 13 por ciento y la CONASAMI estima que el incremento beneficia a millones de personas trabajadoras.

La OCDE ha reconocido la dimensión de este cambio. Entre enero de 2021 y enero de 2025, el salario mínimo real mexicano registró uno de los mayores incrementos entre los países de la organización.

No fue casualidad.

Fue una decisión política: dejar de construir competitividad sobre salarios de supervivencia.

Pero sería igualmente equivocado pensar que la tarea terminó.

El nuevo pendiente: el poder de las multinacionales

Hoy existe otra desigualdad de la que hablamos mucho menos: la que puede surgir dentro de las grandes corporaciones internacionales cuando existen dos categorías de trabajadores, dos velocidades de crecimiento profesional y, en los hechos, dos valores distintos dependiendo de si quien ocupa una posición es mexicano o extranjero.

La inversión extranjera es indispensable para México. Genera empleos, tecnología, cadenas productivas y crecimiento.

Pero inversión extranjera no puede significar extraterritorialidad corporativa.

Una empresa que vende en México, contrata mexicanos, obtiene utilidades del mercado mexicano y utiliza nuestra infraestructura tiene también que aceptar una premisa elemental:

En México se respetan plenamente los derechos de los mexicanos.

• Sin excepciones para las marcas famosas.
• Sin excepciones para las compañías multinacionales.
• Y sin estructuras corporativas que permitan que la utilidad suba hasta la matriz mientras la responsabilidad se pierde entre subsidiarias, filiales, proveedores y razones sociales.

Pero hay algo más que debe ponerse sobre la mesa y que trasciende:

¿De qué sirve un código global de conducta si su cumplimiento termina siendo voluntario cuando aparece un problema real?

Esa pregunta también debe hacerse en México.

Actualmente existen procedimientos en nuestro país en los que se han formulado señalamientos de discriminación, hostigamiento y represalias relacionados con una famosa compañía de ropa de mezclilla con sede en Estados Unidos.

Esos procedimientos están pendientes y, por supuesto, ninguna autoridad legislativa debe sustituir a la CONAPRED o a los tribunales en la determinación de responsabilidades.

Pero el Poder Legislativo tampoco tiene por qué cerrar los ojos.

No necesitamos prejuzgar un expediente para formular preguntas legítimas.

• ¿Los compromisos globales de las compañías multinacionales en materia de diversidad, no discriminación y protección frente a represalias tienen exactamente el mismo valor cuando el trabajador que los invoca está en México?
• ¿Un trabajador mexicano puede denunciar a directivos internacionales con la misma confianza con la que una multinacional anuncia públicamente la independencia de sus canales de ética?
• ¿Qué sucede cuando una empresa afirma tener políticas ejemplares, pero el trabajador sostiene que esos mecanismos no funcionaron en su caso?

Y quizá la más importante:

• ¿Quién responde cuando la política global promete una cosa y la estructura jurídica termina permitiendo otra?

Los trabajadores mexicanos también tienen derecho a que esas preguntas sean respondidas.

Los códigos de conducta no pueden ser publicidad

El problema es mucho mayor que una empresa.

Durante años hemos permitido una curiosa asimetría.

Las grandes corporaciones publican códigos de ética, compromisos ESG, políticas de diversidad, declaraciones de derechos humanos, mecanismos de denuncia y sofisticados reportes anuales.

Todo eso produce valor reputacional.

• Ayuda a construir una marca.
• Atrae inversionistas.
• Atrae talento.
• Genera confianza entre consumidores.

Pero cuando esos compromisos fallan, la persona trabajadora descubre que muchas veces su exigibilidad es extraordinariamente limitada.

Eso debe cambiar.

Si una compañía obtiene valor frente a consumidores, inversionistas y trabajadores presentándose como una empresa comprometida con determinados estándares de conducta, esos compromisos no deberían desaparecer precisamente cuando alguien intenta hacerlos valer.

La ética corporativa no puede funcionar como publicidad cuando conviene y como literatura aspiracional cuando incomoda.

México ya recibió una señal de la Suprema Corte

El derecho mexicano, además, está evolucionando.

El 30 de abril de 2025, la Primera Sala de la Suprema Corte resolvió un asunto relacionado con discriminación laboral y responsabilidad penal de personas jurídicas que abrió una discusión de enorme importancia.

La Corte sostuvo, bajo la legislación aplicable al caso, que una persona jurídica puede responder penalmente cuando concurren determinados elementos y estableció algo particularmente relevante: el beneficio obtenido por la empresa no necesariamente tiene que ser estrictamente monetario.

Puede existir otra clase de utilidad o ventaja corporativa.

El mensaje de fondo es poderoso:

La complejidad corporativa no debe convertirse en impunidad corporativa.

Una empresa no deja de ser responsable simplemente porque sus decisiones viajen entre México, Nueva York, San Francisco, París o cualquier otra jurisdicción.

Una estructura societaria legítima no puede convertirse en una estructura de irresponsabilidad.

El talento mexicano tampoco puede ser ciudadano de segunda dentro de México

Existe además una dimensión que tenemos que atrevernos a discutir.

México recibe cada vez más profesionales y ejecutivos extranjeros.

Bienvenidos.

El intercambio internacional de talento fortalece nuestra economía, amplía capacidades y permite que las empresas transfieran conocimiento entre distintos mercados.

Pero atraer talento extranjero no puede convertirse en sustituir sistemáticamente a talento mexicano perfectamente capaz de ocupar posiciones directivas.

En demasiadas organizaciones aparecen expresiones aparentemente neutras —“perfil internacional”, “visión global”, “cultura organizacional”— que pueden terminar convirtiéndose en mecanismos que perpetúan círculos cerrados de expatriados en las posiciones de mayor influencia y remuneración.

No se trata de señalar a quien viene de fuera.

Se trata de preguntarnos qué oportunidades estamos construyendo para quienes ya están aquí.

Porque el problema aparece cuando la movilidad internacional deja de ser un mecanismo para compartir conocimiento y se convierte en una estructura permanente que limita la movilidad profesional de las personas trabajadoras mexicanas.

Al mismo tiempo, nuestras ciudades experimentan fuertes presiones de vivienda asociadas a su incorporación a mercados globales y a una demanda con poder adquisitivo muy superior al local.

El resultado puede ser una paradoja difícil de defender:

El mexicano paga precios internacionales para vivir en su propia ciudad mientras compite en condiciones desiguales por los puestos mejor pagados dentro de compañías que operan en su propio país.

Eso también es justicia laboral.

Antes que trabajo digno, personas dignificadas

Pero existe una transformación todavía más elemental que debemos emprender.

Durante décadas normalizamos un lenguaje empresarial que terminó diciendo mucho sobre la manera en que concebimos el trabajo.

Hablamos de “recursos humanos”, de “capital humano”, de “plantillas” y, demasiadas veces, de personas como si fueran una variable más dentro de una hoja de cálculo.

Las personas no son recursos.

Los recursos se adquieren, se administran, se sustituyen y se desechan.

Las personas tienen dignidad, derechos, aspiraciones, familias y proyectos de vida.

Si realmente queremos hablar de trabajo digno, tenemos que empezar por dignificar a quien trabaja.

Por eso propondré también revisar el lenguaje utilizado en las disposiciones y políticas públicas federales para privilegiar el concepto de persona trabajadora.

No se trata de una ocurrencia lingüística.

Mucho menos de pretender regular cada palabra que se utiliza dentro de una empresa.

Se trata de que el propio Estado mexicano deje claro, desde su lenguaje, cuál debe ser el centro de la relación laboral:

La persona.

La expresión “recursos humanos” pertenece a una visión administrativa que durante décadas entendió a las personas como uno más de los factores de producción.

México puede aspirar a algo mejor.

Las instituciones públicas deben hablar de personas trabajadoras, de talento, de capacidades y de desarrollo profesional.

No de personas reducidas a recursos.

Cambiar las palabras, por sí solo, no transforma la realidad.

Pero resulta difícil transformar una realidad mientras seguimos utilizando palabras que pertenecen a una forma antigua de entenderla.

El trabajo no es una mercancía.

Y quien trabaja no es un recurso.

De la denuncia a la ley

Por eso presentaré una iniciativa que parte de un principio sencillo:

México debe seguir abierto al mundo, pero México no puede estar abierto a la discriminación.

La propuesta busca fortalecer distintos frentes:

• Primero, que las grandes empresas respondan con mayor claridad por el funcionamiento efectivo —no meramente documental— de sus mecanismos de cumplimiento y denuncia.Que no sea suficiente demostrar que existe un código de conducta o una línea ética.Deberá poder acreditarse que las denuncias se investigan, que existen mecanismos reales frente a represalias y que las políticas de no discriminación tienen consecuencias concretas.
• Segundo, que la arquitectura societaria de los grupos multinacionales no pueda utilizarse como un laberinto para diluir responsabilidades.La forma jurídica de una compañía no debe convertirse en una forma de elusión de derechos.
• Tercero, que exista una verdadera política de desarrollo y transferencia de capacidades hacia talento mexicano cuando las empresas recurran sistemáticamente a personal extranjero para posiciones de alta dirección.
• Cuarto, que la contratación y renovación de determinados directivos extranjeros genere obligaciones económicas adicionales para la empresa patrocinadora, mediante reformas a la Ley Federal de Derechos, con cuotas progresivas que puedan alcanzar hasta un millón de pesos, acompañadas de mecanismos contra la elusión y obligaciones reales de transferencia de conocimiento.

No queremos impedir que venga talento internacional.

Queremos algo mucho más razonable:

Que traer un directivo extranjero tenga una justificación y que desarrollar talento mexicano deje de ser una frase en una presentación de Recursos Humanos.

Las empresas también deben responder preguntas

Las compañías que aseguran tener políticas globales de ética, diversidad y protección frente a represalias deberían poder explicar públicamente cómo funcionan esas políticas en México.

• Cómo protegen a las personas trabajadoras mexicanas que presentan denuncias internas.
• Qué porcentaje de sus posiciones directivas, regionales y globales está ocupado por talento mexicano.
• Qué mecanismos existen para desarrollar ese talento.
• Cómo garantizan que quienes investigan una denuncia sean verdaderamente independientes de quienes pudieran estar involucrados.
• Qué ocurre cuando la persona denunciada forma parte de la estructura directiva de la propia organización.
• Y cómo garantizan que sus códigos de conducta sean algo más que palabras cuidadosamente impresas junto al logotipo de una compañía.

Las buenas empresas deberían sentirse cómodas respondiendo esas preguntas.

Porque la intención de esta reforma no es perseguir empresas.

Es conseguir que las buenas empresas no tengan nada que temer de reglas más claras.

En México, las reglas las pone México

La primera etapa de la transformación laboral consistió en recuperar salario, libertad sindical, vacaciones y acceso a la justicia.

La siguiente debe enfrentar una realidad distinta:

El poder privado también puede producir desigualdad.

La justicia social no puede detenerse en la puerta de un corporativo.

No puede ser que una empresa sea global para vender, global para facturar, global para contratar ejecutivos y global para repartir dividendos, pero súbitamente local, fragmentada e independiente cuando llega el momento de responder por una posible vulneración de derechos.

México quiere inversión.

México quiere empresas globales.

México quiere talento internacional.

Pero México también exige respeto.

Y eso significa que cualquier corporación que obtenga beneficios del trabajo de los mexicanos debe responder plenamente ante las leyes mexicanas.

Sea una empresa desconocida o una de las marcas más famosas del planeta.

Porque los derechos laborales no son una campaña de marketing.

Porque las personas no son recursos.

Y porque la dignidad de las personas trabajadoras mexicanas no está en oferta.